Plusy braku dopasowania do kultury Twojej firmy
Większość organizacji nadal zatrudnia ze względu na dopasowanie kulturowe — nawet te, które głośno opowiadają się za różnorodnością i włączeniem. To sformułowanie brzmi łagodnie, a nawet mądrze: kto nie chciałby mieć kolegów, którzy „pasują”? Jednak za tym dobrym samopoczuciem kryje się jedna z największych przeszkód na drodze do innowacji i postępu w nowoczesnych miejscach pracy. Dopasowanie kulturowe stało się eufemizmem klonowania kulturowego: wybierania ludzi, którzy już wyglądają, myślą i zachowują się jak urzędnicy. To uprzejmy sposób na powiedzenie: chcemy ludzi takich jak my, ponieważ nie ma nic bardziej pocieszającego niż praca — i spędzanie czasu — z ludźmi takimi jak Ty! Ironią jest oczywiście to, że taka jednorodność zabija to, czego organizacje twierdzą, że chcą: kreatywność, zdolność adaptacji i innowacyjność. Jak zauważa Adam Grant, oryginalność kwitnie w kontekstach, które tolerują sprzeciw i odchylenia, a nie konformizm. Jednak im bardziej organizacje gloryfikują „dopasowanie”, tym bardziej dryfują w stronę kultowej identyczności. W końcu różnica między kulturą a sektą to tylko jedna litera – a często jeden pozew. Ta tendencja nie jest nowa. Psychologia społeczna od dawna pokazuje, że przyciągają nas ci, którzy są do nas podobni; podobieństwo zmniejsza tarcie i niepewność. Ale wygoda jest wrogiem postępu. Jednolitość może ułatwić życie rekruterom i menedżerom, ale sprawia, że systemy są kruche. Natura oferuje ostrzegawczą opowieść: irlandzki głód ziemniaczany. Przez dziesięciolecia Irlandia była prawie całkowicie uzależniona od jednej odmiany ziemniaka – Lumper. Kiedy w 1845 r. nawiedziła zaraza, brak różnorodności genetycznej zamienił jedną nieurodzaj w narodową katastrofę. Organizacje, które w nadmiernym stopniu polegają na jednym „typie” pracowników, ryzykują ten sam los – kulturową monoropę podatną na wstrząsy, martwe punkty i zbiorową głupotę. Zbyt dobre dopasowanie wiąże się z kosztami. Badania empiryczne to potwierdzają. Badania pokazują, że chociaż dopasowanie kulturowe pozwala przewidzieć krótkoterminową satysfakcję i zaangażowanie, często jest ono negatywnie powiązane z długoterminowymi innowacjami i gotowością do zmian. Obszerna metaanaliza przeprowadzona przez Kristofa-Browna, Zimmermana i Johnsona wykazała, że dopasowanie osoba-organizacja silnie prognozuje postawy pracowników, ale nie ich kreatywność czy wydajność w zmieniającym się środowisku. Podobnie międzynarodowe badanie Michele Gelfanda na temat „szczelności” kulturowej wykazało, że organizacje i społeczeństwa, które egzekwują zgodność, osiągają gorsze wyniki w dynamicznych kontekstach, podczas gdy „luźniejsze” kultury – te, które tolerują naginanie zasad i odstępstwa, są bardziej innowacyjne i adaptacyjne. Firmy zatrudniające pracowników ze względu na dopasowanie kulturowe ponoszą również znaczne koszty: gdy wszyscy myślą podobnie, nikt nie myśli wcale! Zgodnie z tym jednorodność kulturowa zmniejsza innowacyjność, kreatywność i ciekawość, a także zwiększa konformizm i opór zmianom. Z kolei organizacje ceniące konstruktywne niedopasowanie – zatrudniające ludzi, którzy naginają dominującą formę lub kwestionują ją – wykazują wyższy wskaźnik kreatywności i rozwiązywania problemów. Słynne badanie Google Project Aristotle dotyczące efektywności zespołów wykazało, że grupy osiągające najlepsze wyniki nie były najbardziej harmonijne i jednorodne, ale te, które zapewniały bezpieczeństwo psychiczne — czyli zespoły, w których ludzie mogli się nie zgadzać bez kary społecznej. Inaczej mówiąc, najlepsze kultury nie eliminują napięcia; wykorzystują je produktywnie. Niestety wiele firm nadal myli doskonałość z doskonałością. „Dopasowanie” staje się kryterium zatrudniania i awansu, nawet jeśli kadra kierownicza bez ogródek deklaruje różnorodność. Jak pokazano w książce Nie bądź sobą: dlaczego autentyczność jest przeceniana i co zamiast tego robić, w praktyce „zaangażuj się w pracę całym sobą” często oznacza „przynieś te części siebie, które wyglądają i brzmią jak reszta z nas”. Rezultatem jest dobrze zaplanowana komora echa. Każdy należy – i nikt o tym nie myśli. Przypadek umiarkowanego odmieńca A co się stanie, jeśli nie do końca pasujesz? Jeśli jesteś osobą, która czuje się nieco oderwana od korporacyjnego rytmu – zbyt analityczna dla kultury sprzedażowej, zbyt szczera dla kultury politycznej, zbyt globalna dla zaściankowej? Na początku jest to niewygodne. Będziesz musiał pracować, aby się dopasować, nawet jeśli firma twierdzi, że nie powinieneś. „Włączenie” wydaje się łatwe, ale zwykle wymaga pracy emocjonalnej – gimnastyki poznawczej polegającej na dekodowaniu niewypowiedzianych norm, zarządzaniu wrażeniami i dostosowywaniu się bez utraty siebie.
已Opublikowany: 2026-01-19 12:59:00
źródło: www.fastcompany.com
