Twoi pracownicy nie są zniechęceni. Mają dość
Ciche odejście. Cichy kosmos. Fałszywa ostrość. Nazwij to, jak chcesz, wielu współczesnych pracowników wykonuje różne czynności na powierzchni, jednocześnie cicho wyłączając ją pod powierzchnią. Prawie połowa pracowników pokolenia Z twierdzi, że „odlatują”, a ogólne zaangażowanie pracowników w USA jest najniższe od dziesięciu lat. Kiedy zaangażowanie maleje, wydajność staje się performatywna. Ale brak zaangażowania to nie tylko problem do rozwiązania, to sygnał, że należy zwrócić na niego uwagę. Pracownicy się nie wyłączają. Próbują nam coś powiedzieć. Jako dyrektor generalny SurveyMonkey byłem świadkiem, jak ciekawość może być lekarstwem na zjawisko „resenteizmu” w miejscu pracy — stanu urazy połączonego z absencją — który często jest podsycany obecną niepewnością gospodarczą, zwolnieniami na dużą skalę i zawsze grożącą groźbą recesji, która zmusza pracowników do pozostania na trudnych stanowiskach. Oto kilka najlepszych praktyk: Zadając lepsze pytania, odkrywasz prawdziwszą prawdę. Zadając lepsze pytania, możesz dotrzeć do sedna tego, czego naprawdę potrzebują pracownicy. Kilka małych zmian w podejściu do zadawania pytań może mieć duże znaczenie. Zapytaj osobno o uczucia i rozwiązania. Zamiast pytać: „Co sądzisz o komunikacji menedżer-pracownik?” Zapytaj: „Co sądzisz o komunikacji menedżer-pracownik?” Następnie osobno: „Jak myślisz, co by to poprawiło?” Podział uczuć i rozwiązań na dwie odrębne kategorie poprawia zrozumienie każdej z nich, zapewniając lepszy plan działania prowadzący do rzeczywistych zmian. Zachowaj prostotę. Unikaj pytań dwuczłonowych, które zacierają odpowiedzi. Zamiast pytać: „Jak bardzo jesteś zadowolony z komunikacji i wsparcia swojego menedżera?” Zadaj dwa jasne pytania: jedno dotyczące komunikacji i jedno dotyczące wsparcia. Bądź otwarty na trudne prawdy. Kiedy zadajesz pytania, szczerze interesując się odpowiedziami, pracownicy będą bardziej skłonni do otwarcia się, podzielenia się pomysłami i ponownego zaangażowania. Zadawanie trudniejszych pytań często pozwala uzyskać trafniejsze odpowiedzi, które szybciej docierają do sedna sprawy. Usłyszysz frustrację, zamieszanie, a nawet krytykę. Jednak często zaczyna się od dyskomfortu. Zaplanuj, że poczujesz się niekomfortowo, a nie będziesz zawiedziony. Wyjaśnij kwestię anonimowości. Anonimowość może ujawnić bardziej szczere opinie, ale nie zawsze jest to najlepsza droga. Czasami będziesz chciał kontynuować świetny pomysł lub rozpoznać osobę, która go udostępniła. Tak czy inaczej, wyraźnie informuj, czy opinie są anonimowe. Ludzie będą nadal dzielić się informacjami, gdy podstawowe zasady będą jasne. Spraw, aby codzienne słuchanie stało się drugą naturąZbyt często konwencjonalne kontrole, takie jak coroczne przeglądy i kwartalne ankiety, wydają się bezosobowymi polami do sprawdzenia. Z klinicznego punktu widzenia menedżerowie częściej przeoczają wczesne oznaki braku zaangażowania. Kiedy ludzie czują, że ich opinie zaginęły w panelu, przestają je przekazywać. Pracownicy wiedzą, kiedy prośby o informację zwrotną mają charakter performatywny i jako taki reagują. Szczere słuchanie musi być lżejsze, szybsze i mniej formalne. Możesz normalizować ciekawość na drobne, spójne sposoby, na przykład: Zadaj proste pytanie na koniec spotkania zespołu: „Co stoi dziś na twojej drodze?” lub „Co możemy ulepszyć w tym tygodniu?” Przeprowadzaj krótkie, ukierunkowane ankiety pulsacyjne, których udzielenie zajmuje maksymalnie 60 sekund. Jeśli coś wymaga wyjaśnienia, reaguj ustnie, zamiast korzystać z poczty e-mail lub Slacka. Podziel się jedną opinią, w oparciu o którą ostatnio zareagowałeś. Mój zespół zauważył, że pięciominutowa pętla informacji zwrotnej może ujawnić, czego brakuje w ankiecie składającej się z 50 pytań. Mniej chodzi o częstotliwość, a bardziej o przestrzeganie zasad. Kiedy pracownicy widzą, że ich wkład prowadzi do działania, zaufanie rośnie, a co za tym idzie – zaangażowanie.
已Opublikowany: 2026-01-14 07:00:00
źródło: www.fastcompany.com
